TRASPARENZA RETRIBUTIVA

A cura di Francesco Geria

Dal 7 giugno 2026 è operativo il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la Direttiva europea 2023/970 sulla parità retributiva tra donne e uomini. Non è una formalità burocratica: tocca quattro aree concrete della gestione aziendale:

1.       le assunzioni

2.       i rapporti in corso

3.       le informazioni che i dipendenti hanno diritto di ricevere

e, per le strutture più grandi (oltre i 100 dipendenti)

4.       la rilevazione periodica dei divari salariali tra i generi.

Il decreto non impone uguaglianza di trattamento salariale e non elimina la possibilità di differenziare le retribuzioni per merito, esperienza o responsabilità. Quello che cambia è che tali differenze devono poggiare su criteri oggettivi, neutri e verificabili e non legati — nemmeno indirettamente — al genere di chi lavora. Dove questi criteri mancano, il rischio di contestazione aumenta in modo significativo.

Il sistema sanzionatorio si innesta nel Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), con una conseguenza pratica importante: in caso di contenzioso, non è il lavoratore a dover dimostrare la discriminazione — è l'azienda a dover dimostrare che la differenza è giustificata. I dati che il decreto obbliga a produrre diventano prove disponibili nelle cause di lavoro.

Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, che occupano lavoratori subordinati (tempo indeterminato, determinato, part-time, dirigenti). Sono esclusi i lavoratori domestici, i tirocinanti, lavoratori a chiamata.

Gli adempimenti sono graduati per dimensione aziendale, gli obblighi più rilevanti scattano al superamento di soglie dimensionali precise: 50, 100, 150 e 250 dipendenti. Il computo segue le regole dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, commi 8 e 9, L. 300/1970 e gli artt. 9, 18, 27 e 47 del D.Lgs. 81/2015.

Ma alcuni obblighi sussistono in capo a tutte le aziende indipendentemente dalle dimensioni

ANNUNCI DI LAVORO E SELEZIONE (ART. 5) – TUTTE LE AZIENDE – DAL 7 GIUGNO 2026

Ogni offerta di lavoro pubblicata — su portali online, LinkedIn, bacheche interne, o affidata ad agenzie e altri intermediari — deve riportare la retribuzione iniziale totale prevista o una fascia (ad esempio: RAL tra 28.000 e 32.000 euro). Formule come «retribuzione commisurata all'esperienza» non sono più sufficienti, così come il rimando generico al CCNL senza indicazione del livello specifico.

Allo stesso tempo, è vietato chiedere ai candidati quanto guadagnano o hanno guadagnato in passato. Il divieto vale anche quando la domanda è indiretta — per esempio, chiedere l'inquadramento contrattuale attuale in modo da avere un parametro per risalire alla retribuzione. Questo divieto si applica anche alle agenzie di selezione che lavorano per conto dell'azienda.

Se la ricerca è delegata a terzi, il contratto di mandato deve contenere questa limitazione in modo esplicito.

ATTENZIONE!!

È necessario rivedere tutti i template di annunci e gli annunci attivi. Occorre eliminare tutte le formule generiche sulla retribuzione e inserire la fascia RAL o il livello CCNL con il minimo tabellare per quelle posizioni aperte.

Assicurarsi di aver inserito una clausola che vieti la raccolta o la trasmissione delle informazioni retributive pregresse dei candidati.

Se un candidato comunica spontaneamente la propria situazione retributiva senza che sia stato sollecitato a farlo, in quella circostanza non c’è violazione, tuttavia, quell’informazione non può rilevare nel calcolo dell’offerta retributiva.

CRITERI RETRIBUTIVI ACCESSIBILI AI DIPENDENTI (ART. 6) — TUTTE LE AZIENDE — DAL 7 GIUGNO

 I lavoratori dipendenti hanno diritto di conoscere su quali basi viene calcolata la loro retribuzione e quella delle altre posizioni aziendali. In concreto: devono poter accedere al CCNL applicato, alla griglia dei livelli con le retribuzioni minime.

Le aziende con almeno 50 dipendenti, inoltre, devono stabilire e rendere disponibili i criteri che regolano la progressione economica nel tempo (scatti contrattuali, passaggi di livello, eventuali meccanismi premiali strutturali).

Per chi applica un CCNL stipulato dalle principali organizzazioni sindacali, far conoscere quale ccnl sia adottato in azienda assolve l'obbligo di base, a condizione che il dipendente possa effettivamente capire dove si colloca e perché. Il semplice richiamo in busta paga non basta.

Per le assunzioni fatte a partire dal 7 giugno 2026, queste informazioni devono entrare nella lettera di assunzione o nell'informativa ex D.Lgs. 152/1997. Per il personale già in forza, l'aggiornamento può avvenire gradualmente, anche in occasione di variazioni contrattuali o su richiesta del lavoratore.

NOTA OPERATIVA

Le lettere di assunzione standard saranno gradualmente aggiornate con richiami espliciti al ccnl applicato, il livello di inquadramento, la ral e i criteri di determinazione della retribuzione. Per le aziende che occupano più di 50 dipendenti: occorre predisporre un documento accessibile (intranet, sezione riservata del sito, comunicazione scritta) che espliciti anche i criteri di avanzamento economico.

DIRITTO INDIVIDUALE DI INFORMAZIONE RETRIBUTIVA (ART. 7) – TUTTE LE AZIENDE – DAL 7 GIUGNO 2026

 Ciascun dipendente può richiedere, non più di una volta all'anno e in forma scritta, i livelli retributivi medi – ripartiti per sesso – dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può essere presentata direttamente o tramite delegato (rappresentante sindacale, organismo di parità).

Il datore di lavoro ha l'obbligo di rispondere per iscritto entro 2 mesi, fornendo i soli dati medi aggregati, senza rivelare la retribuzione individuale di alcun collega. La risposta deve essere motivata se le informazioni risultano incomplete o impossibili da fornire senza rischio di identificazione.

Attività	Entro quando
Ricevimento richiesta scritta del lavoratore (o delegato)	Non esiste termine, ma massimo una volta all’anno.
Verifica ammissibilità (forma scritta, massimo una volta all’anno)	Immediato
Valutazione rischio identificazione (gruppi ridotti, mansioni uniche)	Prima del riscontro
Risposta scritta con livelli retributivi medi ripartiti per sesso	Entro 2 mesi dalla richiesta
Documentazione dell'iter (richiesta, verifiche, risposta, cautele privacy)	In conservazione GDPR

Separatamente, con cadenza annuale, tutti i dipendenti devono ricevere un'informativa che li avvisi dell'esistenza del diritto di informazione retributiva e delle modalità di esercizio.

Il lavoratore dipendente ha diritto a conoscere la media retributiva relativa al suo livello e alla sua categoria. Le richieste non possono riguardare categorie non comparabili con la posizione del dipendente o le retribuzioni di un collega specifico. È opportuno ricordare al dipendente che le informazioni ricevute possono essere utilizzate esclusivamente per far valere diritti in materia di parità retributiva e non per altri scopi.

Al fine di evitare l’identificazione, sia diretta sia indiretta, dei singoli lavoratori e nel rispetto degli obblighi di trasparenza previsti dal decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104, per i datori di lavoro con un organico fino a quarantanove dipendenti, le informazioni relative ai livelli retributivi medi, suddivise per genere, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, possono essere fornite secondo le modalità stabilite da uno o più decreti del Ministro del lavoro e delle politiche sociali da adottarsi entro novanta giorni dall’entrata in vigore del D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 e previa consultazione del Garante per la protezione dei dati personali (GDPR).

COMUNICAZIONE PERIODICA DEL DIVARIO RETRIBUTIVO (ART. 9) — SOLO AZIENDE CON ≥ 100 DIPENDENTI

Per le aziende che occupano più di 100 dipendenti, la legge impone l’obbligo di rilevazione e comunicazione periodica degli indicatori che fotografano le differenze retributive tra donne e uomini: il divario medio e mediano sulla retribuzione base, le componenti variabili, la distribuzione per sesso nei salari, la percentuale di chi riceve compensi variabili, e il divario disaggregato per categoria.

Prima di trasmettere i dati, occorre confrontarsi con i rappresentanti dei lavoratori sulle metodologie di calcolo usate. Non è una procedura di co-decisione — la responsabilità finale resta del datore di lavoro — tuttavia questo passaggio di verifica va documentato. Se in azienda non sono presenti le RSA o RSU interne, il riferimento sono i rappresentanti territoriali del sindacato che ha sottoscritto il CCNL applicato.

Fascia	Prima scadenza	Frequenza successiva
250 dipendenti e oltre	7 giugno 2027	Annuale
Da 150 a 249 dipendenti	7 giugno 2027	Ogni tre anni
Da 100 a 149 dipendenti	7 giugno 2031	Ogni tre anni
Meno di 100 dipendenti	Non applicabile	—

APPROFONDIMENTO: Se dalla comunicazione emerge un divario medio ≥ 5% in una categoria, questo dato non rappresenta automaticamente una discriminazione. È possibile giustificare il divario con elementi oggettivi: anzianità di servizio, specificità delle mansioni, gravosità della mansione, livello di responsabilità.

Se il divario non è giustificabile da elementi oggettivi è possibile correggerlo entro sei mesi dalla comunicazione e scatta l'obbligo di avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali (Art. 10) per individuare le cause e le misure correttive. Le modalità tecniche di raccolta e trasmissione dei dati saranno definite con decreto ministeriale atteso entro 90 giorni dall'entrata in vigore della norma.

LE SCADENZE IN SINTESI: 

Quando	Cosa	Chi
7 giugno 2026 (già in vigore)	Divieto di chiedere, in fase di selezione o colloquio, la retribuzione percepita dal candidato	Tutti i datori
7 giugno 2026 (già in vigore)	Obbligo di indicare in fase di selezione o colloquio la retribuzione totale prevista o la RAL (o fasce di RAL)	Tutti i datori
7 giugno 2026 (già in vigore)	Obbligo di rendere accessibili criteri di progressione economica	Datori di lavoro oltre 49 dip.
7 giugno 2026 (già in vigore)	Operativi Artt. 5–8. I dipendenti possono già esercitare il diritto di richiesta ex Art. 7.	Tutti i datori
6 luglio 2026	Decreto ministeriale raccolta dati aziende inferiori a 50 dip.	aziende inferiori 50 dip.
Entro il 5 settembre 2026 (90 gg dall'entrata in vigore)	Decreti ministeriali sulle modalità tecniche di raccolta e comunicazione dei dati, sentito il Garante Privacy.	Ministero del Lavoro
Entro il 3 dicembre 2026 (180 gg dall'entrata in vigore)	Decreti sul funzionamento dell'organismo nazionale di monitoraggio.	Ministero del Lavoro
Entro il 31 dicembre 2026	Eventuali atti di indirizzo ministeriali sulle nozioni di «stesso lavoro» e «lavoro di pari valore» (non obbligatori).	Ministero del Lavoro
7 giugno 2027	Prima rilevazione del divario per aziende ≥ 250 dip. (poi annuale) e 150–249 dip. (poi triennale).	Aziende ≥ 150 dip.
7 giugno 2031	Prima rilevazione per aziende 100–149 dip. (poi triennale).	Aziende 100–149 dip.

CONSEGUENZE IN CASO DI VIOLAZIONE 

Il decreto non ha costruito un sistema sanzionatorio autonomo: si innesta nel Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), che già prevedeva strumenti di tutela contro la discriminazione retributiva di genere. Le violazioni della nuova disciplina si sommano a un apparato già articolato, con quattro ordini di conseguenze.

1. Sanzioni amministrative

   
   

Chi non rispetta gli obblighi previsti dagli articoli 5–10 — non indica la fascia retributiva negli annunci, non risponde alla richiesta del dipendente, impedisce l'accesso ai criteri retributivi — è soggetto alle sanzioni amministrative dell'art. 41 del Codice delle pari opportunità, ovvero l’ammenda da euro 250,00 a euro 1.500,00 e, nei casi più gravi, l’esclusione dagli appalti per un periodo di tempo fino a due anni.

Il divieto di chiedere informazioni retributive ai candidati è già precetto diretto e pienamente applicabile dal 7 giugno 2026.

2. Inversione dell'onere della prova nel contenzioso

   
   

Se un lavoratore produce in giudizio elementi — anche statistici, come i dati del divario rilevato ex Art. 9 — che rendono presumibile una discriminazione, tocca all'azienda dimostrare che il differenziale dipende da ragioni oggettive, pertinenti e indipendenti dal genere. Un divario documentato pari o superiore al 5%, senza una giustificazione scritta e verificabile, è già un elemento che un giudice può utilizzare a sfavore del datore di lavoro.

3. Tutela contro le ritorsioni

   
   

Chi esercita i diritti previsti dal decreto — il dipendente che chiede i dati ex Art. 7, il sindacalista che partecipa alla valutazione congiunta, chi segnala una violazione — non può subire conseguenze negative per averlo fatto. Licenziamenti, demansionamenti, mancate promozioni o qualsiasi peggioramento delle condizioni di lavoro collegato a questi atti è vietato dall'art. 41-bis del Codice delle pari opportunità e dà origine a un'azione giudiziale autonoma.

RILEVANZA SINDACALE

Se l'azienda è obbligata ad avviare la valutazione congiunta ex Art. 10 (aziende + 100 dipendenti), o se ostacola il coinvolgimento delle rappresentanze nei casi previsti dalla legge, si espone a una denuncia per condotta antisindacale ai sensi dell'art. 28 dello Statuto dei Lavoratori, con le relative conseguenze sul piano giudiziale e nelle relazioni industriali.

PRIVACY E RISCHIO DI IDENTIFICAZIONE NEI GRUPPI RIDOTTI

Nelle aziende con pochi dipendenti, o in quelle con categorie numericamente esigue, comunicare la media retributiva per sesso può di fatto rivelare quanto guadagna una persona specifica. La legge ne tiene conto: per le aziende con ≤ 49 dipendenti è possibile modulare la risposta in attesa delle indicazioni tecniche ministeriali. Se in azienda è presente un DPO nominato, coinvolgerlo nella valutazione delle richieste ex Art. 7 che presentano questo profilo di rischio potrebbe essere opportuno. Nei casi a rischio elevato per i diritti delle persone coinvolte, può essere utile anche una Valutazione d'Impatto sulla Protezione dei Dati (DPIA).

ADEMPIMENTI PER DIMENSIONE AZIENDALE

La tabella che segue mostra, per ciascuna fascia occupazionale, quali obblighi si applicano e con quale decorrenza.

Obbligo (articolo)	≤ 49 dip.	50–99 dip.	100–149 dip.	150–249 dip.	≥ 250 dip.
Art. 5 – Trasparenza preassunzione (fascia retributiva negli annunci, divieto info pregressa)	Sì 7.6.2026	Sì 7.6.2026	Sì 7.6.2026	Sì 7.6.2026	Sì 7.6.2026
Art. 6 cc. 1-2 – Accessibilità criteri di retribuzione, livelli e CCNL ai lavoratori in forza	Sì 7.6.2026	Sì 7.6.2026	Sì 7.6.2026	Sì 7.6.2026	Sì 7.6.2026
Art. 6 c. 3 – Criteri di progressione economica	Escluso	Sì 7.6.2026	Sì 7.6.2026	Sì 7.6.2026	Sì 7.6.2026
Art. 7 – Diritto del lavoratore di accedere ai livelli retributivi medi (risposta entro 2 mesi)	Sì* 7.6.2026	Sì 7.6.2026	Sì 7.6.2026	Sì 7.6.2026	Sì 7.6.2026
Art. 7 c. 4 – Informativa annuale a tutti i lavoratori sul diritto di accesso	Sì 7.6.2026	Sì 7.6.2026	Sì 7.6.2026	Sì 7.6.2026	Sì 7.6.2026
Art. 8 – Accessibilità informazioni per persone con disabilità	Sì	Sì	Sì	Sì	Sì
Art. 9 – Comunicazione periodica divario retributivo di genere	Escluso	Escluso	Dal 7.6.2031 ogni 3 anni	Dal 7.6.2027 ogni 3 anni	Dal 7.6.2027 annuale
Art. 10 – Valutazione congiunta (se gap ≥ 5% non giustificato entro 6 mesi)	Escluso	Escluso	Se gap ≥ 5%	Se gap ≥ 5%	Se gap ≥ 5%

* Per le aziende con ≤ 49 dipendenti il riscontro all'art. 7 può essere posticipato all'uscita dei decreti ministeriali attuativi (sentito il Garante Privacy), qualora sussista concreto rischio di identificazione dei singoli lavoratori per la ridotta numerosità del gruppo comparabile.