CONTRATTO A TERMINE: CAUSALI INDIVIDUALI POSSIBILI SINO AL 31 DICEMBRE 2026

Con la definitiva conversione in Legge del Decreto Economia (D.L. n. 95/2025) viene ulteriormente modificata al normativa del contratto a tempo determinato e in particolare la gestione delle c.d. “causali”.

Nello specifico, il nuovo provvedimento legislativo modifica e proroga l’arco temporale per l’utilizzo della causale individuata dalle parti nei contratti a termine di durata superiore a 12 mesi. La scadenza inizialmente fissata al 31 dicembre 2025, quindi, ora viene stabilita e portata al 31 dicembre 2026.

Più precisamente, il nuovo comma 6-bis dell’art. 14 del D.L. 95/2025 differisce, dal 31 dicembre 2025 al 31 dicembre 2026, la disposizione transitoria contenuta nell’art. 19, c. 1, lett. b) del D.Lgs. 81/2015 secondo cui il contratto a termine può avere una durata superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente i 24 mesi, in assenza delle previsioni dei contratti collettivi, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti.

E’ opportuno chiarire che la deroga è applicabile solo ed esclusivamente quando il contratto collettivo (nazionale, territoriale o aziendale) non abbia definito proprie causali. In tal caso, datore di lavoro e lavoratore possono concordare direttamente nel contratto esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustifichino la durata oltre i 12 mesi.

Infatti, nel caso in cui il contratto collettivo applicato in azienda preveda già specifiche causali queste risultano essere le sole utilizzabili e non vi è alcun possibilità di individuarne altre tra le parti (cioè direttamente tra datore di lavoro e lavoratore).

Restano, infatti, confermate le altre causali previste dal citato art. 19 del D.Lgs. 81/2015 che legittimano la stipula di un contratto a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi (e comunque non eccedente i 24 mesi): nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51 del medesimo Decreto legislativo e per la sostituzione di altri lavoratori.

Quando è necessario apporre la causale ?

La causale è obbligatoria se:

• il contratto a termine già alla sua costituzione è stipulato per una durata superiore a 12 mesi;

• per effetto di proroghe o rinnovi la dura del contratto supera i 12 mesi complessivi (anche sommando più rapporti con lo stesso lavoratore e tenendo conto anche di eventuali periodi di somministrazione), salvo attività stagionali o previste dal D.P.R. n. 1525/1963;

• nei casi di sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto e indipendentemente dalla durata del rapporto di lavoro (di per sé la “sostituzione” è già una causale)

Che tipo di causali è possibile inserire ?

La disciplina sul contratto a tempo determinato ( D.Lgs n. 81/2015 art. 19 e segg) stabilisce che la causale deve essere puntuale, verificabile e straordinaria, evitando formule generiche e superficiali. Pertanto, deve riferirsi a situazioni veritiere e reali necessaria allo svolgimento dell’attività aziendale, come ad esempio:

• fasi produttive complesse e specifiche non gestibili con la forza lavoro attuale;

• copertura di posizioni vacanti in fase di riorganizzazione o ristrutturazione;

• avvio di una nuova linea produttiva o commerciale;

• incremento straordinario e imprevedibile dell’attività che, in via temporanea, non è affrontabile con le maestranze in forza.

  
  

Diversamente il contratto a tempo determinato subisce la conseguenza della trasformazione del contratto in tempo indeterminato.

Come calcolare la durata massima

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (Nota n. 804/2021) ha chiarito che:

• si sommano solo i periodi svolti con stesso livello e categoria legale;

• se cambia l’inquadramento, le durate non si cumulano;

• nei contratti non consecutivi, 30 giorni sono conteggiati come 1 mese.

Dal 1° gennaio 2027, salvo ulteriori proroghe o modifiche legislative, non sarà più possibile utilizzare la causale “libera” delle parti. La possibilità di superare i 12 mesi sarà ammessa solo nei casi previsti dalla contrattazione collettiva o nelle ipotesi di legge (sostituzione, stagionalità, altre deroghe specifiche).