DIMISSIONI PER FATTI CONCLUDENTI

A cura di Marta Goldin

Con l’entrata in vigore del cd. “Collegato Lavoro” – ovvero la Legge 13 dicembre 2024, n. 203, dal 12 gennaio 2025 si afferma ufficialmente in Italia l’istituto delle dimissioni per fatti concludenti. Si tratta di una modalità che consente al datore di lavoro di considerare il rapporto di lavoro estinto per “volontà del lavoratore” quando questi si assenta ingiustificatamente per un periodo protratto, senza necessità di procedura disciplinare o di dimissioni formali.

Cosa prevede la norma

Il Collegato Lavoro inserisce un nuovo comma all’articolo 26 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n.151, in cui viene stabilito che in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro oppure, in assenza di disciplina contrattuale, superiore a 15 giorni, il datore di lavoro può inviare comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), che ha la facoltà di verificarne la veridicità. In tale ipotesi, il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore.

Tale disposizione non si applica però, se il lavoratore dimostra che l’impossibilità di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.

La ratio legis dell’istituto delle dimissioni per fatti concludenti è chiaramente quella di contrastare il fenomeno delle assenze ingiustificate finalizzate a provocare un licenziamento disciplinare per accedere all’indennità di disoccupazione, introducendo una presunzione legale di volontà dismissiva del lavoratore in presenza di una sua prolungata e ingiustificata inerzia (assenza ingiustificata).

La procedura da seguire

Una volta decorso il termine (contrattuale o almeno 15 giorni), se il datore intende avvalersi dell’istituto:

• deve inviare una segnalazione all’INL relativamente all’assenza prolungata del lavoratore mediante presentazione via PEC o tramite raccomandata A/R del modello disponibile sul sito dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro;

• successivamente sarà da trasmettere la comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro (modulo UNILAV) al Ministero;

• l’eventuale accertamento da parte dell’INL è facoltativo, ma l’Ispettorato può effettuare verifiche sulla veridicità dell’assenza;

Per il datore di lavoro che intende attuare tale procedura, viene meno l’obbligo del contributo dovuto per un eventuale licenziamento e può essere trattenuta l’indennità per mancato preavviso.

È fondamentale, per il datore, documentare in modo rigoroso l’assenza: ideali sono le contestazioni tempestive, inviti a riprendere l’attività, notifiche tracciabili. In alternativa, in assenza di concrete prove, potrebbe essere preferibile attivare un normale procedimento disciplinare.

La recente sentenza del Tribunale di Milano

La sentenza emessa dal Tribunale di Milano del 29 ottobre 2025, n. 4953 rappresenta una svolta significativa poiché nel caso in esame, una lavoratrice — assunta con contratto a tempo indeterminato nel settore socioassistenziale — si era assentata sin da gennaio 2025, comunicando verbalmente la propria indisponibilità a riprendere l’attività. La cooperativa, dopo pochi giorni di assenza, aveva inviato una comunicazione dichiarando la risoluzione del rapporto per “dimissioni volontarie di fatto”, richiamando un termine di assenza di tre giorni previsto dal CCNL applicato.  La lavoratrice contestava la legittimità della comunicazione e impugnava anche un successivo licenziamento disciplinare “cautelativo” per gli stessi fatti. Il Tribunale ha respinto il ricorso, riconoscendo la validità della risoluzione del rapporto per fatti concludenti: nella motivazione la Corte ha affermato che il parametro da applicare non è il termine legale di 15 giorni, bensì il termine previsto dal CCNL relativamente alle assenze che danno luogo al licenziamento disciplinare.

In altri termini: se il CCNL fissa una soglia inferiore (o comunque diversa), questa è la soglia da utilizzare per qualificare l’assenza come dimissioni per fatti concludenti.

Questo orientamento rende la procedura di dimissioni di fatto per assenze ingiustificate molto più efficace e agevole per il datore di lavoro, riducendo in molti casi il periodo di attesa rispetto al minimo legale di 15 giorni.

Alla luce della nuova disciplina e della recente giurisprudenza, cambiano significativamente le strategie di gestione delle assenze ingiustificate. Alcuni spunti pratici da tenere presente:

• è consigliabile attuare tempestivamente forme di contestazione dell’assenza: in qualche caso potrebbe essere preferibile un procedimento disciplinare piuttosto che rischiare una risoluzione “di fatto”;

• qualora si decidesse per la procedura di dimissioni per fatti concludenti, rispettare scrupolosamente le tempistiche e l’obbligo di comunicazione all’INL, poiché la mancata comunicazione o errori procedurali possono esporre a contenziosi;

Si ricorda però che, qualora il dipendente esprimesse la propria volontà alla NON prosecuzione del rapporto di lavoro, è sempre bene invitarlo a rassegnare le dimissioni mediante le normali procedure.