DECRETO 1° MAGGIO 2026: NUOVE REGOLE PER IL DISTACCO DEL PERSONALE
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A cura di Francesca Baciliero
La legge di conversione del Decreto-Legge 30 aprile 2026, n. 62 (c.d. Decreto 1° maggio), all’articolo 16-quater, introduce una delle modifiche più rilevanti degli ultimi anni in materia di distacco dei lavoratori, intervenendo sull'art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003.
L'intervento legislativo amplia, in via sperimentale, le possibilità di ricorrere al distacco, introducendo una deroga al tradizionale requisito dell'interesse del datore di lavoro distaccante, purché ricorrano specifiche condizioni e adeguate garanzie sindacali. La novità rappresenta un significativo cambiamento rispetto all'impostazione consolidata dell'istituto e richiederà un'attenta valutazione operativa da parte delle imprese.
Il quadro normativo previgente
Prima della riforma, il distacco era legittimo esclusivamente in presenza dei requisiti previsti dall'art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003:
permanenza del rapporto di lavoro con il datore distaccante;
temporaneità del distacco;
interesse proprio, concreto, specifico e persistente del datore di lavoro distaccante;
svolgimento della prestazione presso un soggetto terzo (distaccatario).
La giurisprudenza di legittimità ha costantemente affermato che l'interesse del distaccante costituisce il presupposto essenziale di legittimità dell'operazione. In sua assenza, il distacco rischia di essere qualificato come una mera fornitura di manodopera, con conseguente applicazione delle disposizioni in materia di somministrazione illecita.
La novità introdotta dal Decreto 1° maggio 2026
La legge di conversione introduce una deroga sperimentale al requisito dell'interesse del distaccante. Dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto e fino al 31 dicembre 2029, sarà infatti possibile effettuare il distacco di uno o più lavoratori, nel rispetto delle mansioni svolte, è ammesso:
previo accordo sindacale;
anche in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante
anche tra aziende non appartenenti allo stesso settore o che non adottano il medesimo contratto collettivo;
quando sia finalizzato:
alla salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva;
alla conservazione delle competenze professionali;
a evitare o a limitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzioni dell’orario di lavoro, ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero di personale.
Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, da adottare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto, sono stabilite le disposizioni necessarie.
Il ruolo della contrattazione sindacale
Elemento centrale della riforma è il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali poiché il ricorso al distacco "senza interesse" è subordinato alla stipula di un accordo sindacale che individui:
le finalità perseguite;
i lavoratori interessati;
la durata del distacco;
le modalità di rientro presso il datore originario;
le garanzie occupazionali.
La scelta del legislatore è quella di limitare il ricorso a tale deroga a operazioni condivise con le rappresentanze sindacali, evitando un utilizzo indiscriminato dello strumento.
Non è necessario appartenere allo stesso settore.
Un ulteriore elemento di novità riguarda il rapporto tra le imprese coinvolte in quanto la disciplina sperimentale consente il distacco anche tra aziende:
appartenenti a settori economici differenti;
che applicano contratti collettivi diversi;
non appartenenti al medesimo gruppo societario.
Si tratta di un ampliamento significativo rispetto alle ipotesi più frequentemente riscontrate nella prassi, nelle quali il distacco trovava normalmente giustificazione all'interno di gruppi d'impresa o di reti societarie caratterizzate da un interesse economico comune.
Cosa non cambia
La riforma non modifica gli altri principi fondamentali dell'istituto, restano pertanto fermi:
la permanenza del rapporto di lavoro in capo al datore distaccante;
la responsabilità retributiva e contributiva del distaccante;
il carattere temporaneo del distacco;
l'applicazione delle norme in materia di salute e sicurezza;
il consenso del lavoratore nei casi di mutamento delle mansioni o di trasferimento oltre i 50 km, come previsto dall'art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003.
La disciplina continua, inoltre, a distinguersi nettamente dalla somministrazione di lavoro, la cui regolamentazione rimane invariata.
I profili di attenzione per le imprese
L'ampliamento delle ipotesi di distacco non elimina i rischi ispettivi, sarà pertanto opportuno che le aziende:
documentino puntualmente le ragioni organizzative e occupazionali dell'operazione;
predispongano un accordo sindacale dettagliato;
definiscano con precisione durata e modalità del distacco;
disciplinino i rapporti tra distaccante e distaccatario mediante apposito accordo scritto;
monitorino il permanere delle condizioni che giustificano il ricorso alla disciplina derogatoria.
Una documentazione incompleta potrebbe esporre l'operazione a contestazioni da parte degli organi ispettivi.
La riforma rappresenta un'importante evoluzione dell'istituto del distacco, orientata a favorire strumenti di flessibilità organizzativa nei processi di ristrutturazione, crisi aziendale e salvaguardia dell'occupazione.
L'eliminazione, in casi specifici, del requisito dell'interesse del distaccante costituisce una deroga significativa ai principi tradizionali dell'istituto e impone un utilizzo prudente, supportato da una corretta pianificazione giuslavoristica e da un'adeguata formalizzazione degli accordi.
Per i consulenti del lavoro si apre una nuova area di assistenza alle imprese, nella quale la corretta impostazione documentale e contrattuale assumerà un ruolo determinante ai fini della legittimità dell'operazione e della prevenzione del contenzioso. Le modifiche sono state introdotte in sede di conversione della legge del Decreto 1° maggio 2026 e hanno carattere sperimentale fino al 31 dicembre 2029.
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