DIMISSIONI PER FATTI CONCLUDENTI: LA NUOVA INTERPRETAZIONE DEL TRIBUNALE DI BERGAMO

A cura di Marta Goldin

La recente sentenza del Tribunale di Bergamo del 9 ottobre 2025 offre un contributo particolarmente rilevante al complesso quadro delle dimissioni di fatto delineato dalla Legge 13 dicembre 2024, n. 203, che ha modificato il Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 81. Il giudice lombardo chiarisce che, ai fini dell’operatività delle dimissioni presunte in caso di assenza ingiustificata, è necessario il superamento di quindici giorni lavorativi consecutivi, salvo che il contratto collettivo applicato preveda espressamente un termine più ampio e specificamente riferito alla fattispecie.

Il Tribunale esclude in modo netto la possibilità di utilizzare, per ridurre tale arco temporale, i termini previsti dal CCNL per il licenziamento disciplinare. Questi ultimi, infatti, oltre a non essere sovrapponibili a un istituto del tutto diverso, costituiscono garanzie procedurali proprie dell’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori e, comunque, dovrebbero essere superiori al limite legale minimo.

Questa conclusione appare perfettamente coerente con le indicazioni contenute nella circolare del Ministero del Lavoro 27 marzo 2025, n. 6, ma si pone in contrasto con l’orientamento espresso dal Tribunale di Milano (e, in precedenza, da quello di Trento) che, con la decisione del 29 ottobre 2025, ha ritenuto possibile per la contrattazione collettiva modulare anche in senso riduttivo il termine minimo e ha assimilato tale durata ai termini previsti dal contratto collettivo per l’avvio del procedimento disciplinare.

Il caso esaminato dal Tribunale di Bergamo

La controversia riguardava un lavoratore considerato dimissionario dopo dodici giorni complessivi di assenza ingiustificata. La società aveva ritenuto tale periodo sufficiente per integrare la volontà implicita di recedere dal rapporto, attivando la procedura di cessazione per fatti concludenti.

Il Tribunale ha giudicato tale impostazione errata, osservando innanzitutto che il CCNL applicato dall’azienda non contiene una disciplina ad hoc sulle dimissioni presunte. Tale lacuna non può essere colmata richiamando i termini del licenziamento disciplinare, appartenenti a un istituto diverso e assistiti da garanzie procedurali specifiche.

Secondo il giudice, il termine minimo introdotto dalla nuova disciplina ha una funzione precisa: rendere oggettivamente inequivocabile la volontà del lavoratore di interrompere il rapporto senza alcuna manifestazione formale. In assenza di tale certezza, l’azienda avrebbe dovuto attivare un ordinario procedimento disciplinare per assenza ingiustificata.

Da questa lettura discende un’altra significativa scelta interpretativa: i quindici giorni non vanno calcolati come giorni di calendario, ma giorni lavorativi. L’assenza ingiustificata è un comportamento che può realizzarsi solo nelle giornate in cui la prestazione è dovuta. Ragionare a calendario produrrebbe effetti irragionevoli, specie nei part-time verticali, in cui un arco temporale di quindici giorni naturali potrebbe tradursi in un numero minimo di effettive assenze. Solo il superamento dei quindici giorni lavorativi rende, secondo il giudice, inequivocabile il disinteresse del dipendente alla prosecuzione del rapporto.

Sulla base di tali criteri, il periodo di dodici giorni complessivi non è stato ritenuto sufficiente a integrare la soglia minima richiesta dalla legge. La conseguenza è stata la dichiarazione di inefficacia della cessazione per fatti concludenti, con il ripristino del rapporto di lavoro e la condanna della società al pagamento delle retribuzioni maturate dalla messa in mora.

La decisione del Tribunale di Bergamo conferma la forte instabilità interpretativa della normativa sulle dimissioni per fatti concludenti. Le pronunce oggi disponibili mostrano orientamenti non uniformi, e il sistema sembra destinato a convivere ancora per un certo periodo con soluzioni giurisprudenziali divergenti, in attesa di un punto di equilibrio o di un intervento legislativo chiarificatore.

Nell’ambito di questa “nebulosità” è bene ricordare che, qualora il dipendente esprimesse la propria volontà alla NON prosecuzione del rapporto di lavoro, è sempre il caso di invitare lo stesso a rassegnare le dimissioni mediante le normali procedure.